De arbeidsmarkt is in voortdurende beweging, en als hiring manager weet je als geen ander hoe belangrijk het is om op de hoogte te blijven van wet- en regelgeving die invloed heeft op je wervingsstrategie. In mei 2025 is het wetsvoorstel ‘Meer Zekerheid Flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer, met als doel om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Dit voorstel brengt aanzienlijke veranderingen met zich mee voor de inzet van flexibele arbeidskrachten. In deze blog bespreken we de belangrijkste wijzigingen en de impact ervan op jouw wervingspraktijken.

Een van de meest ingrijpende veranderingen is de afschaffing van oproepcontracten, zoals nuluren- en min-maxcontracten. Deze worden vervangen door het zogenaamde basiscontract. In een basiscontract wordt een minimaal aantal uren per kwartaal afgesproken, met een maximale bandbreedte van 30% extra uren. Dit betekent dat je als werkgever vooraf duidelijkheid moet geven over het aantal te werken uren, wat de flexibiliteit inroostering beperkt. Het vereist een nauwkeurige planning van personeelsbehoeften.

De huidige regeling staat maximaal drie opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten binnen drie jaar toe, met een onderbrekingstermijn van zes maanden om een nieuwe keten te starten. Om draaideurconstructies te voorkomen, wordt deze onderbrekingstermijn vervangen door een vervaltermijn van vijf jaar. Dit betekent dat je als werkgever pas na vijf jaar opnieuw tijdelijke contracten kunt aanbieden aan dezelfde werknemer. Deze wijziging stimuleert het aanbieden van vaste contracten, wat invloed heeft op je wervingsstrategie en personeelsplanning.

Het wetsvoorstel verkort de fasen in het uitzendregime: fase A wordt teruggebracht naar 52 weken en fase B naar twee jaar. Daarna moet een uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Daarnaast moeten uitzendkrachten en werknemers bij hetzelfde bedrijf die soortgelijke functies hebben, hetzelfde verdienen en soortgelijke arbeidsvoorwaarden hebben. Dit betekent dat je als werkgever niet meer kunt concurreren op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en vaste werknemers.

Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijven oproepcontracten onder bepaalde voorwaarden toegestaan. Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden; per cao kan een onderbrekingstermijn van drie maanden worden afgesproken voor functies die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Dit biedt enige flexibiliteit voor sectoren die afhankelijk zijn van seizoensgebonden werk.

De voorgestelde wijzigingen vragen om een herziening van je wervingsstrategie. Met de afschaffing van oproepcontracten en de aanpassing van de ketenregeling wordt het aantrekkelijker om werknemers direct een vast contract aan te bieden. Dit vereist een nauwkeurige planning van personeelsbehoeften en een focus op het aantrekken van kandidaten voor langdurige dienstverbanden. Daarnaast is het belangrijk om je HR-team te trainen en op de hoogte te houden van de nieuwe regels, zodat ze deze correct kunnen toepassen in de praktijk.

Bij 4in24 begrijpen we de uitdagingen van de veranderende arbeidsmarkt. Onze expertise ligt in het snel en effectief vinden van de juiste professionals, zelfs binnen de nieuwe wettelijke kaders. We bieden snelle werving, advies op maat en ondersteuning bij het aanpassen van je wervings- en personeelsbeleid aan de nieuwe eisen. Zo kun je deze overgang soepel laten verlopen en blijven zorgen voor een sterk en stabiel personeelsbestand.

Conclusie

De Wet ‘Meer Zekerheid Flexwerkers’ brengt aanzienlijke veranderingen met zich mee voor de inzet van flexibel personeel. Als hiring manager is het essentieel om je wervingsstrategie hierop aan te passen en proactief te handelen. Door samen te werken met een ervaren partner als 4in24 kun je deze overgang soepel laten verlopen en blijven zorgen voor een sterk en stabiel personeelsbestand.

Wil je meer weten over hoe 4in24 je kan ondersteunen bij deze veranderingen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.