De nieuwe prioriteiten op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren radicaal veranderd. Waar vroeger salaris, status en zekerheid de belangrijkste drijfveren waren voor een nieuwe baan, staan vandaag werkgeluk, autonomie en zingeving steeds vaker bovenaan het wensenlijstje. Het is een trend die door alle leeftijdsgroepen speelt, maar vooral zichtbaar is onder millennials en generatie Z – de generaties die nu de arbeidsmarkt binnentreden of overnemen.
Tegelijkertijd kampt Nederland met een recordaantal openstaande vacatures. In het eerste kwartaal van 2025 stonden er volgens het CBS meer dan 400.000 vacatures open, terwijl het aantal werklozen bleef steken rond de 350.000. De mismatch is evident. En juist daarom moeten organisaties niet alleen naar harde factoren zoals functie-eisen en salarisschalen kijken, maar ook naar zachte factoren zoals cultuur, werkdruk, doorgroei en – vooral – werkgeluk.

Burn-out als maatschappelijke wake-up call
Volgens TNO (2024) heeft 18,2% van de Nederlandse beroepsbevolking last van burn-outklachten. Bij jonge professionals (25-35 jaar) is dat zelfs 1 op de 4. De mentale belasting op de werkvloer is de afgelopen jaren fors toegenomen, mede door digitalisering, thuiswerken en de 24/7-werkomgeving waarin altijd ‘aan’ staan normaal is geworden.
De economische gevolgen zijn niet mals: jaarlijks kost werkgerelateerd verzuim door stress en burn-out Nederlandse werkgevers meer dan 3 miljard euro, aldus het ministerie van SZW. Maar de échte schade is moeilijk in geld uit te drukken: uitgeputte medewerkers, hoog verloop, slechte werksfeer en imagoschade.

Salaris motiveert, maar werkgeluk bindt
Natuurlijk blijft salaris een belangrijke factor bij het kiezen van een baan. Maar uit een onderzoek van PwC Nederland (2023) blijkt dat 56% van de ondervraagde werknemers werkgeluk belangrijker vindt dan financiële beloning bij het overwegen van een nieuwe functie. Bij jongere generaties (tot 35 jaar) ligt dit percentage zelfs nog hoger.
Wat bedoelen mensen met werkgeluk?
Uit verschillende onderzoeken komen deze elementen steeds terug:
Zinvol werk: bijdragen aan iets dat er toe doet.
Autonomie: de vrijheid om zelf keuzes te maken in het werk.
Verbinding: een goede relatie met collega’s en leidinggevenden.
Ontwikkeling: kansen om te groeien, leren en jezelf uit te dagen.
Erkenning: gezien worden voor wat je doet.
Balans: ruimte voor privé, gezondheid en herstel.
In plaats van “carrière maken” willen mensen tegenwoordig “een carrière die bij ze past”. Geen ratrace meer, maar een duurzaam ritme. Werk als onderdeel van het leven – niet het centrum ervan.

De harde businesscase van zachte waarden
Het investeren in werkgeluk is geen idealisme – het is keiharde winst. Organisaties die hun medewerkers centraal stellen, presteren aantoonbaar beter. Uit onderzoek van Gallup (2023) blijkt:
Teams met hoge betrokkenheid hebben 81% minder ziekteverzuim
Er is 18% meer productiviteit
En 23% meer winstgevendheid ten opzichte van teams met lage betrokkenheid
Daarnaast blijkt uit een analyse van de University of Warwick (UK, 2022) dat gelukkige werknemers tot 12% productiever zijn, terwijl ongelukkige collega’s juist tot 10% minder presteren dan gemiddeld.
Werkgeluk beïnvloedt dus niet alleen het welzijn van medewerkers, maar ook de continuïteit, reputatie én winstgevendheid van de organisatie.

Hoe bouw je als werkgever aan meer werkgeluk?
Werkgeluk klinkt misschien abstract, maar er zijn concrete stappen die organisaties kunnen zetten. Een aantal bewezen effectieve strategieën:
1. Creëer psychologische veiligheid
Medewerkers moeten zich veilig voelen om fouten te maken, ideeën te delen en zichzelf te zijn. Teams waarin openheid en vertrouwen heersen, zijn veerkrachtiger en innovatiever.
2. Zorg voor regelruimte
Geef medewerkers autonomie over hoe en wanneer ze hun werk doen. Vertrouw op output in plaats van aanwezigheid. Flexibiliteit werkt twee kanten op – het verhoogt loyaliteit én prestaties.
3. Maak werk betekenisvol
Laat medewerkers zien waar hun werk toe bijdraagt – aan het team, het bedrijf, of de samenleving. Betekenis motiveert méér dan bonussen.
4. Investeer in leiderschap en coaching
Een directe leidinggevende is vaak de belangrijkste factor voor werktevredenheid. Leiderschapstrainingen gericht op mensgericht sturen en coachend leiderschap maken hierin een wereld van verschil.
5. Meet werkgeluk regelmatig
Gebruik medewerkersonderzoeken of pulse-surveys om vinger aan de pols te houden. Niet één keer per jaar, maar continu.

Van reactief naar strategisch: de toekomst van recruitment
Organisaties die alleen reageren op vertrek of vacatures zijn te laat. De war for talent vraagt om een strategische benadering waarin recruitment, HR en leiderschap samenwerken aan een aantrekkelijk werkklimaat. En dat begint niet bij een vacaturetekst – maar bij een visie op mensgericht werk.
Werkgeluk is geen soft value. Het is de harde kern van duurzame groei.

En wat betekent dit voor recruitment?
Bij 4in24 zien we dagelijks hoe belangrijk werkgeluk is voor een succesvolle match. We koppelen vacatures niet alleen aan recruiters die snel kunnen leveren, maar ook aan bureaus die begrijpen waar professionals écht naar op zoek zijn. Skills en ervaring zijn belangrijk – maar de juiste culturele fit en aandacht voor welzijn zijn minstens zo bepalend voor een succesvolle plaatsing.

Tot slot: een oproep aan werkgevers
In een wereld waarin talent het voor het kiezen heeft, is het tijd om verder te kijken dan het cv. Vraag jezelf af: zou jij in jouw eigen organisatie willen werken? Niet vanwege het salaris – maar vanwege het gevoel dat je er mag zijn, groeit, en ertoe doet.
Werkgeluk is het nieuwe salaris. Zorg dat je het serieus neemt, voordat jouw beste mensen dat ook doen – en verder kijken.

Wil je als organisatie weten hoe je sneller én slimmer de juiste kandidaten vindt? 4in24 koppelt vacatures razendsnel aan recruitmentbureaus die begrijpen wat er speelt – binnen 24 uur voor interim, binnen 7 dagen voor vast. Geen gedoe, geen risico: no cure, no pay.