Jarenlang was de dominante narratief dat de arbeidsmarkt simpelweg een tekort had aan mensen. Een mechanisch tekort. Meer openstaande banen dan beschikbare professionals. Het CBS bevestigde die trend jaren achter elkaar. Werkgevers investeerden massaal in bereik, in ads, in zichtbaarheid, in personal brands van hiring managers, in campagnes om maar meer top-of-funnel volume te creëren. Maar deze maand kantelt het voor het eerst sinds vier jaar: er zijn méér werklozen dan openstaande vacatures. Op papier lijkt dat een opluchting voor werkgevers. Eindelijk ademruimte. Eindelijk een arbeidsmarkt die minder gespannen raakt. Maar dat beeld klopt maar half. Want ook in een markt met meer aanbod blijft het vinden van de juiste mensen moeilijk. Niet omdat er geen kandidaten zijn, maar omdat organisaties niet zijn ingericht om effectief te selecteren, snel te schakelen en richting te kiezen.
De kern van het probleem zit niet in het tekort aan kandidaten. Het zit in de kwaliteit en scherpte van wervingsprocessen. Dit is zichtbaar in cijfers. Een gemiddelde vacature in Nederland staat volgens Intelligence Group en Indeed data nog steeds zestig tot negentig dagen open. Dat gebeurt dus ook in perioden met minder krapte. Het UWV laat al jaren zien dat zelfs in economisch mildere tijden ruim de helft van werkgevers moeite houdt met vinden van geschikt talent. Dat betekent dat we moeten stoppen met de aanname dat volume de oplossing was. Volume maskeerde het echte pijnpunt: gebrek aan focus.
Talent anno 2025 is niet minder veeleisend. Het is bewuster, kritischer, sneller weg als de ervaring zwak is. Kandidaten willen vanaf het eerste contact begrijpen wat de rol exact inhoudt, welke impact ze kunnen maken en hoe de cultuur werkt. Ze zijn allergisch voor traagheid. Als interne besluitvorming vier tot vijf stakeholders en wekenlange interpretatiecycli nodig heeft, verlies je niet aan “niet genoeg kandidaten”, maar aan “kandidaten die al lang door zijn gegaan naar de organisatie die wel kan kiezen”.
Daar komt nog iets anders bij: de grote AI golf. AI en tooling hebben het recruitmentproces sneller gemaakt, maar niet noodzakelijk slimmer. Als selectieparameters onduidelijk zijn, vergroot technologie alleen maar fouten. Sneller filteren op onjuiste criteria creëert geen beter proces. Snelheid zonder richting creëert ruis. Het is alsof je besluit betere turbo’s te bouwen voor een motor waarvan niemand weet welke richting de auto op moet. Technologie als versterker werkt alleen als het fundament helder is: welke skills en gedragingen genereren waarde, welke signalen voorspellen performance, welke selectie-eisen zijn écht doorslaggevend.
De bedrijven die nu gaan winnen, zijn bedrijven die hun proces beschouwen als strategische asset. Organisaties die besluitvorming strak neerzetten, die vanaf de intake exact definiëren wat kwaliteit betekent, die in dagen durven beslissen en niet in maanden. Organisaties die verder durven kijken dan CV labels en exacte functietitels uit het verleden. Want in deze nieuwe markt wordt het verschil niet gemaakt door bereik. Het verschil wordt gemaakt door precisie. Door richting. Door proceskwaliteit. Daar zit het concurrentievoordeel van 2025.
En dan ontstaat er nog een ander structureel probleem waar niemand het echt hardop over had: de keten in recruitment is volledig gefragmenteerd geraakt. Werkgevers praten met tientallen bureaus. Bureaus hebben weer eigen subniches. Kandidaten worden constant heen en weer geduwd tussen sourcingkanalen, ATS systemen, jobboards, LinkedIn automatiseringen, referal loops en niche headhunters. Er bestaat geen centrale structuur meer. Iedereen heeft volume gebouwd, niemand heeft de keten in één systeem verbonden.
Dit is precies de reden waarom wij 4in24 zijn begonnen. Niet omdat de markt mensen tekort kwam, maar omdat de markt structuur tekort kwam. Wij zijn het systeem dat de keten weer bundelt, integreert en converteert naar snelheid en kwaliteit. Wij zorgen ervoor dat de markt opnieuw werkt als één netwerk in plaats van als honderd losse eilanden. Niet meer “meer kandidaten zoeken”, maar “binnen 24 uur de juiste vier leveren”. Dat is de manier waarop je kwaliteit weer centraal zet in plaats van volume. Dat is de toekomst van recruitment. En dit kantelpunt in de arbeidsmarkt is het momentum om dat massaal te realiseren.