De haat-liefde verhouding tussen corporate recruiters en hiring managers

Als het einde van de maand nadert, is het de nachtmerrie van elke vacaturehouder: een plotseling vertrek van een medewerker. Ook heeft de medewerker nog twee vakantieweken dus moet er op korte termijn een vervanger komen. En wie is er verantwoordelijk voor het vinden van die vervanger? Juist, de corporate recruiters. Maar laten we eerlijk zijn, dit verloopt niet altijd vlekkeloos. In deze blog doen we een verdere analyse over de stroeve samenwerking tussen corporate recruiters en hiring managers. 

Gebrek aan kennis

Het eerste struikelblok in de relatie is direct een lastige, het gebrek aan diepgaande kennis van specifieke vakgebieden bij corporate recruiters. Met bedrijven die allen hun eigen specifieke disciplines hebben en actief zijn in diverse branches en sectoren, is het geen verrassing dat dit een uitdaging vormt bij het opstellen van vacatureprofielen en het identificeren van geschikte kandidaten. Het verschil in profielen en het gebrek aan kennis zorgt voor een vertraging in het proces en frustratie bij beide partijen. De vraag is in hoeverre het van een corporate recruiter verwacht kan worden dat hij/zij alle vakgebieden en specialiteiten kan begrijpen.

Te lang proces

Het proces na het vertrek van een werknemer kan soms langdurig verlopen. Vaak werken corporate recruiters volgens hun eigen protocol wat niet altijd parallel loopt aan het programma van het desbetreffende bedrijf. Ook het gebrek aan specifieke kennis is een oorzaak van de langdurige processen. Het duurt lang om functieprofielen op te stellen, de zoekopdracht moet verduidelijkt worden en er moet een vacature geschreven geworden. Zo zit er veel tijd in alleen al het voorproces van de werving, het vertrek van de werknemer komt steeds dichterbij en de irritaties bij de hiring manager lopen steeds hoger op. Deze frustratie wordt uiteraard heftiger naarmate de positie langer openstaat.

Afhouden van bureaus

Vaak worden bureaus door de corporate recruiter gezien als grote kostenposten en worden ze buiten de deur gehouden omdat ze ‘’concurreren’’ met de corporate recruiter. Het samenwerken met een interim bureau of platform kan zeker voor korte termijn problemen een oplossing bieden. Je haalt kennis en expertise in huis die je intern niet hebt. Het is handiger, efficiënter en op de lange termijn ook goedkoper. Ook voor specialistische vakgebieden en niches kan een bureau, met een bestaand netwerk, veel efficiënter (en dus goedkoper) werken. Want tijd is geld, en als je je kostbare tijd ergens anders in kan steken in plaats van het werven dan levert dit veel op voor je bedrijf.

Conclusie

De uitdagingen tussen hiring managers en corporate recruiters kunnen verschillende oorzaken hebben. Het is belangrijk om te erkennen dat deze problemen niet zomaar ontstaan. Onze analyse wijst uit dat het inschakelen van bureaus en platforms niet alleen geld kan besparen, maar ook tijdwinst kan opleveren, vooral in interim- en specialistische situaties. Het inzetten van een interim medewerker kan bijvoorbeeld snel druk wegnemen en ruimte bieden voor een grondige evaluatie van de vervolgstappen. Door zorgvuldig te overwegen welke opties beschikbaar zijn en welke het meest bijdragen aan de langetermijndoelen van het bedrijf, kunnen bedrijven effectieve beslissingen nemen over het vinden van de juiste kandidaten en het optimaliseren van de recruitmentprocessen.