De Nederlandse arbeidsmarkt blijft piepen en kraken. In vrijwel elke sector staan vacatures structureel open, terwijl de werkdruk oploopt en groeiplannen stagneren. Tegelijkertijd telt het UWV nog steeds honderdduizenden mensen zonder werk. Van jongeren zonder diploma tot vijftigplussers die moeilijk opnieuw aan de bak komen, en van statushouders tot mensen met een arbeidsbeperking: het arbeidspotentieel is er wel, maar het wordt onvoldoende benut. Waarom? Omdat we te veel kijken naar ervaring — en te weinig naar potentie.

Veel werkgevers blijven vasthouden aan een ideaalbeeld van de ‘perfecte kandidaat’: minimaal vijf jaar ervaring, een specifiek diploma, directe inzetbaarheid. Het gevolg? Organisaties vissen allemaal in dezelfde kleine vijver. Neem de IT-sector als voorbeeld. In het eerste kwartaal van 2025 stonden er ruim 30.000 ICT-vacatures open, waarvan een groot deel maandenlang onvervuld blijft. Werkgevers zoeken ‘senior developers’, maar zijn nauwelijks bereid junioren intern op te leiden. Dit patroon herhaalt zich in de techniek, zorg, kinderopvang en logistiek.

Ondertussen blijkt uit recente cijfers van CBS en UWV dat er in Nederland meer dan 1,2 miljoen mensen zijn die wél kunnen en willen werken, maar daar om uiteenlopende redenen niet in slagen. De aansluiting tussen vraag en aanbod ontbreekt, en de oorzaak zit niet alleen in motivatie of scholing — maar vaak in onze aannames over wat een goede kandidaat is.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat uit diverse groepen. Jongeren zonder afgeronde opleiding of werkervaring, statushouders die hun buitenlandse diploma’s niet erkend krijgen, herintredende ouders, mensen met een arbeidsbeperking, en ouderen die door reorganisaties buiten de boot zijn gevallen. Veel van hen hebben geen ‘perfecte’ loopbaan, maar wél motivatie, inzet en leervermogen.

Een voorbeeld: de gemeente Amsterdam is begin 2025 gestart met een project waarbij statushouders met een achtergrond in techniek versneld worden klaargestoomd voor werk in de installatietechniek. In plaats van een langdurig diplomatraject krijgen ze praktijkgerichte trainingen, begeleiding op de werkvloer en een vast dienstverband na zes maanden. Binnen drie maanden waren alle plekken gevuld — en werkgevers reageren positief over hun nieuwe medewerkers.

Steeds meer organisaties beseffen dat traditionele selectiecriteria niet langer houdbaar zijn. In plaats van te zoeken naar het ‘afvinklijstje’, beginnen zij te denken in groeipotentieel. Dat vraagt om andere processen: geen focus op diploma’s, maar op leerbaarheid. Niet alleen ervaring, maar motivatie, vaardigheden en culturele fit.

Een inspirerend voorbeeld is het Rotterdamse schoonmaakbedrijf CSU, dat sinds 2024 werkt met een ‘skills-based hiring’-model. Sollicitanten doorlopen geen klassiek cv-gesprek, maar een praktijktest en een kennismaking waarin houding, motivatie en communicatievaardigheden centraal staan. Het resultaat? Een veel grotere instroom, lagere uitval en meer diversiteit in het personeelsbestand.

De noodzaak om anders te kijken naar arbeid wordt versterkt door demografische trends. De vergrijzing zet door, het aantal schoolverlaters daalt en automatisering vraagt om andere vaardigheden. Tegelijk groeit de maatschappelijke druk om inclusief te ondernemen. Niet voor niets publiceerde de SER begin 2025 een adviesrapport waarin ‘inclusieve groei’ en het benutten van onbenut arbeidspotentieel als speerpunten worden genoemd voor een toekomstbestendige economie.

Ook technologische tools helpen bij deze transitie. Platforms als SkillsCV en OpenEmbassy maken het mogelijk om mensen op basis van vaardigheden, leerervaring en motivatie te matchen met functies — los van traditionele diploma’s of werkhistorie. Recruitmentbureaus en HR-afdelingen gaan hier steeds vaker mee experimenteren, zeker nu AI de selectie- en onboardingprocessen versnelt en verrijkt.

De overstap van ervaring naar potentie vereist niet per se grote investeringen. Werkgevers kunnen beginnen met kleine stappen. Denk aan het herschrijven van vacatureteksten waarin niet de functie-eisen, maar de ontwikkelmogelijkheden centraal staan. Of aan het creëren van instroomfuncties met een duidelijk leertraject. Ook samenwerking met lokale initiatieven, zoals leerwerktrajecten of praktijkleren via ROC’s, biedt direct resultaat.

Een ander krachtig instrument is jobcarving: functies opdelen in deeltaken zodat ook mensen met een gedeeltelijke belastbaarheid kunnen meedoen. Zorgorganisatie Amsta in Amsterdam past dit principe met succes toe door ondersteunende taken in de zorg over te laten aan nieuwkomers zonder diploma, waardoor gediplomeerde zorgverleners meer tijd overhouden voor hun kerntaken.

De tekorten op de arbeidsmarkt zijn niet alleen een kwestie van aantallen, maar ook van mentaliteit. Zolang we blijven zoeken naar ‘de perfecte kandidaat’, laten we waardevolle mensen buiten beeld. Wie bereid is te investeren in potentie in plaats van ervaring, plukt daar al op korte termijn de vruchten van. Het is tijd om onze blik te verruimen — en het onbenut arbeidspotentieel te zien voor wat het is: een sleutel tot een veerkrachtige arbeidsmarkt.