Wie in 2026 naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet op het eerste gezicht nog altijd hetzelfde beeld: veel vacatures, aanhoudende krapte en werkgevers die moeite hebben om mensen te vinden. Maar onder dat vertrouwde oppervlak is iets fundamentelers aan het verschuiven. De Nederlandse arbeidsmarkt wordt ouder. Niet een beetje, maar structureel. En dat heeft gevolgen die veel verder gaan dan alleen “lastig personeel vinden”. Het verandert hoe organisaties moeten plannen, hoe teams zijn opgebouwd, hoe kennis behouden blijft en zelfs hoe productiviteit en mobiliteit zich ontwikkelen. 

Dat zie je al terug in de demografie. CBS meldde eind 2025 dat er in Nederland vanaf dat moment voor het eerst meer 65-plussers zijn dan jongeren tot 20 jaar. Op 1 januari 2025 telde Nederland bovendien al ruim 3,75 miljoen inwoners van 65 jaar of ouder, goed voor 20,8 procent van de bevolking. Volgens de CBS-prognose loopt dat verder op, en zal in 2040 ongeveer een kwart van de bevolking 65-plus zijn. Dat zijn geen cijfers voor “later”, maar voor de komende jaren waarin bedrijven hun personeelsbeleid nu al moeten inrichten. 

Tegelijkertijd is het opvallende niet alleen dat Nederland vergrijst, maar dat ouderen ook veel langer economisch actief blijven. Het aandeel werkende 65-jarigen steeg volgens het CBS van 14,9 procent in het tweede kwartaal van 2013 naar 49,6 procent in het tweede kwartaal van 2024. In de nieuwste kwartaalcijfers zie je dat patroon terug: in het vierde kwartaal van 2025 lag de nettoarbeidsparticipatie bij mannen van 65 tot 75 jaar op 27,7 procent, en bij vrouwen van 65 tot 75 jaar op 15,7 procent. Dat betekent concreet dat doorwerken na de traditionele pensioenleeftijd allang geen randverschijnsel meer is. 

De trend is nog breder zichtbaar bij oudere leeftijdsgroepen onder de AOW-leeftijd. CBS laat zien dat juist bij oudere cohorten de arbeidsparticipatie de afgelopen jaren het sterkst is gestegen. Bij vrouwen van 55 tot 65 jaar liep de nettoarbeidsparticipatie op van 49,3 procent in 2013 naar 69,8 procent in 2025. Bij mannen in diezelfde groep was er eveneens een forse stijging. Dat maakt duidelijk dat vergrijzing niet alleen betekent dat er meer ouderen zijn, maar ook dat een groter deel van hen daadwerkelijk werkt. De beroepsbevolking veroudert dus dubbel: in omvang én in deelname. 

Dat is relevant, omdat de huidige krapte daarmee een ander karakter krijgt. De spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt is wel iets afgenomen, maar nog steeds uitzonderlijk hoog. In het vierde kwartaal van 2025 waren er voor elke 100 werklozen nog altijd 93 openstaande vacatures. UWV meldde daarnaast dat er in de eerste helft van 2025 gemiddeld ongeveer 400.000 vacatures per kwartaal openstonden. Dat betekent dat de arbeidsmarkt minder oververhit is dan op de piek, maar nog steeds structureel krap. En die krapte wordt niet meer alleen gevoed door economische groei, maar steeds meer door vervangingsvraag: mensen die met pensioen gaan of uitstromen, moeten simpelweg worden opgevolgd. 

Daar zit precies de kern van het probleem in 2026. UWV verwacht tussen 2024 en 2027 nog slechts beperkte banengroei, ongeveer 130.000 banen in totaal. De reden is niet dat de economie stilvalt, maar dat de beroepsbevolking nauwelijks nog groeit. Met andere woorden: zelfs als de vraag naar werk hoog blijft, groeit het aanbod van arbeid niet vanzelf mee. De rek is eruit. Daardoor wordt personeelsbeleid minder een vraagstuk van “werven wanneer nodig” en meer een vraagstuk van structurele arbeidsmarktstrategie. 

Die beperkte groei is ook niet in elke sector hetzelfde. UWV verwacht de sterkste banengroei in ICT, specialistische zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn. Vooral in zorg en welzijn speelt vergrijzing een directe rol: naarmate de bevolking ouder wordt, groeit de zorgvraag mee. In landbouw en de uitzendsector neemt het aantal banen juist af. Daarmee ontstaat een arbeidsmarkt die niet alleen krap is, maar ook schever: sommige sectoren groeien door demografie, andere krimpen door regelgeving, automatisering of veranderende contractvormen. 

Dat laatste zie je ook terug in de verschuiving tussen zzp en loondienst. UWV signaleert dat sinds eind 2024 veel zelfstandigen zijn gestopt door de hernieuwde handhaving op schijnzelfstandigheid. Tegelijkertijd is het aantal werknemers toegenomen, vooral in de bouw, landbouw en zorg. Vanaf 2026 verwacht UWV nog een verdere verschuiving richting werknemersbanen. Dat maakt de arbeidsmarkt in 2026 extra interessant: bedrijven concurreren niet alleen om schaarse mensen, maar doen dat ook in een markt waarin contractvormen, risicoverdeling en regelgeving opnieuw worden ingericht. 

De vergrijzing van de arbeidsmarkt is dus geen geïsoleerd statistisch feit. Ze grijpt direct in op de dynamiek van organisaties. Een oudere beroepsbevolking betekent gemiddeld minder arbeidsmobiliteit. OECD-cijfers laten zien dat slechts 37 procent van de werknemers van 55 tot 74 jaar van werkgever of arbeidsstatus verandert van het ene op het andere jaar, tegenover 54 procent bij werknemers van 15 tot 54 jaar. Dat klinkt op het eerste gezicht stabiel, maar het heeft twee kanten. Minder mobiliteit betekent vaak meer ervaring, loyaliteit en continuïteit. Tegelijk betekent het ook minder doorstroming, minder snelle herverdeling van talent en een tragere aanpassing van de arbeidsmarkt aan nieuwe economische behoeften. 

Daarmee raken we aan een gevoelig punt. Veel werkgevers zien een oudere workforce nog te vaak uitsluitend als risico: hogere loonkosten, meer verzuim, minder technologische flexibiliteit. Maar dat beeld is te simpel. De arbeidsmarkt van 2026 laat juist zien dat langer doorwerken steeds normaler wordt, en dat organisaties die dat goed organiseren er voordeel van kunnen hebben. Oudere werknemers brengen domeinkennis, klantbegrip, stabiliteit en informele sturing mee die moeilijk in KPI’s te vangen zijn, maar voor teams vaak cruciaal zijn. De vraag is dus niet óf oudere medewerkers waardevol zijn, maar onder welke omstandigheden zij productief, gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken. Die nuance komt ook terug in OECD- en Eurofound-onderzoek. 

Daar staat wel tegenover dat niet iedere oudere werknemer automatisch profiteert van deze ontwikkeling. OECD wijst erop dat juist lager opgeleide oudere werknemers veel lagere werkgelegenheidskansen hebben dan hoger opgeleiden. Gemiddeld in de OESO ligt de arbeidsparticipatie onder 55- tot 64-jarigen met een lage opleiding op 49,2 procent, tegenover 75,3 procent voor mensen met een tertiaire opleiding. De vergrijzing van de arbeidsmarkt is dus geen neutraal proces; ze vergroot bestaande verschillen. Wie gezond is, een sterk cv heeft en in kennisintensief werk zit, kan relatief makkelijk langer door. Wie fysiek zwaar werk doet of minder toegang heeft tot scholing, loopt sneller vast. 

Scholing is daarin een sleutelpunt. In de EU volgde gemiddeld 35 procent van de werknemers van 55 tot 64 jaar in de afgelopen twaalf maanden een werkgerelateerde formele of niet-formele training, tegenover 48 procent van de 35- tot 54-jarigen. Nederlandse CBS-cijfers laten hetzelfde patroon zien: onder 25- tot 35-jarigen deed 34 procent aan scholing, onder 55- tot 65-jarigen 19 procent. Dat is precies het paradoxale van de vergrijzende arbeidsmarkt: van mensen wordt verwacht dat ze langer meedoen, terwijl werkgevers en systemen hen vaak minder in ontwikkeling laten investeren naarmate ze ouder worden. 

Dat werkt door in productiviteit. OECD waarschuwt niet voor vergrijzing op zich, maar voor vergrijzing zonder aanpassing. Een ouder wordende beroepsbevolking kan de economische dynamiek remmen als mobiliteit laag blijft, vaardigheden verouderen en werk niet wordt aangepast aan langere loopbanen. Het echte risico is dus niet de leeftijd van werknemers, maar het uitblijven van investeringen in inzetbaarheid, taakontwerp, interne mobiliteit en leven-lang-ontwikkelen. Met andere woorden: vergrijzing is alleen een probleem voor organisaties die nog werken met een personeelsmodel uit een jongere arbeidsmarkt. 

Op Europees niveau zie je hetzelfde spanningsveld. De Europese Commissie meldde dat de werkgelegenheid in de EU in 2024 nog met 0,8 procent steeg en dat de employment rate van 20- tot 64-jarigen uitkwam op 75,8 procent. Die vooruitgang kwam volgens de Commissie in belangrijke mate door hogere participatie van migranten, vrouwen en oudere personen. Tegelijk stelt de Commissie ook dat bijna 20 procent van de werkende leeftijdsbevolking nog buiten de arbeidsmarkt staat. Dat betekent dat de oplossing voor krapte niet alleen zit in “meer van hetzelfde”, maar in het activeren van groepen die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn, waaronder oudere werknemers. 

Interessant is ook dat pensionering zelf minder hard een eindpunt wordt. Eurostat meldde dat in de EU in 2023 13 procent van de mensen doorwerkte nadat zij hun eerste ouderdomspensioen ontvingen. Daarnaast was 10,2 procent van de ontvangers van een ouderdomspensioen nog werkzaam. Dat onderstreept hoe vaag de grens tussen “werkzaam” en “gepensioneerd” aan het worden is. Voor werkgevers is dat relevant, omdat het betekent dat kennisbehoud, flexibele uren, projectrollen en gefaseerde uitstroom steeds belangrijker worden. De klassieke overgang van fulltime werken naar abrupt stoppen past steeds minder goed bij de realiteit. 

Tegelijk moet je de risico’s niet romantiseren. Eurofound benadrukt dat oudere werknemers een hoger risico hebben op langdurige werkloosheid. Volgens hun analyse ligt dat percentage 13,5 procentpunt hoger dan bij mid-career workers. Wie op latere leeftijd zijn baan verliest, komt gemiddeld dus lastiger terug. Dat maakt behoud, interne herplaatsing en tijdige ontwikkeling veel belangrijker dan bij jongere groepen. Bij een jongere werknemer kun je vaker nog rekenen op spontane mobiliteit; bij een oudere werknemer is de schade van een mismatch vaak groter en langduriger. 

Voor Nederlandse werkgevers betekent dit alles dat leeftijdsbeleid geen HR-bijzaak meer is. Het wordt een kernonderdeel van bedrijfsvoering. Organisaties die de komende jaren relatief goed door deze fase heen komen, zijn waarschijnlijk niet per se de bedrijven met de hoogste salarissen of de grootste employer brand, maar de bedrijven die drie dingen goed doen. Ze zorgen dat mensen langer gezond en productief kunnen blijven werken. Ze organiseren kennisoverdracht voordat uitstroom plaatsvindt. En ze bouwen teams waarin verschillende loopbaanfases elkaar versterken in plaats van verdringen. Die noodzaak past ook precies bij het advies van UWV, dat werkgevers oproept om steeds vaker in te zetten op anders werven, behoud van personeel en werk anders organiseren. 

Daarmee verandert ook de manier waarop we naar krapte moeten kijken. Jarenlang lag de nadruk vooral op vacaturevolumes en moeilijk vervulbare functies. Maar in 2026 is het échte verhaal breder. Er is nog steeds krapte, ja. Alleen zit het structurele probleem dieper: de arbeidsmarkt veroudert, de groei van de beroepsbevolking vlakt af, mobiliteit neemt af, en de uitstroom van kennisrijk personeel komt in veel organisaties dichterbij dan men denkt. Wie alleen blijft reageren op openstaande vacatures, bestrijdt vooral de symptomen. 

De belangrijkere vraag is daarom niet: hoe vullen we de volgende vacature? De belangrijkere vraag is: hoe ziet onze organisatie eruit in een arbeidsmarkt waarin langer werken normaal is, jongere instroom beperkter wordt en kennisbehoud net zo belangrijk wordt als instroom? Dat is geen verre toekomstmuziek. Dat is de arbeidsmarkt van nu