Er was een tijd, nog niet zo lang geleden, waarin personeel werven iets lokaals en direct was. Een vacature werd gedeeld via via, opgehangen in het dorpshuis of overgebracht tijdens een kop koffie. Binnen een paar dagen was er iemand die het “wel even wilde proberen”. Het was informeel, weinig onderbouwd, maar vaak verrassend snel. De wereld is intussen veranderd – en daarmee ook het tempo waarin we mensen aannemen. Of beter gezegd: het tempo waarin we proberenmensen aan te nemen.
Vanaf de jaren negentig begon het recruitmentproces zich te professionaliseren. Vacatures verhuisden van prikbord naar kranten en later naar jobboards. Sollicitaties werden brieven, toen e-mails, en uiteindelijk online formulieren. De schaalbaarheid nam toe, maar daarmee ook de complexiteit. Wat ooit in dagen werd opgelost, begon weken te kosten. En hoewel die extra tijd bedoeld was om betere keuzes te maken, leidde het vaak tot verlamming: te veel sollicitaties, te veel onzekerheden, te veel beslislagen.
In het decennium dat volgde, rond 2010, gingen bedrijven op zoek naar houvast. Er kwamen meer gestructureerde wervingsprocessen, functieprofielen werden aangescherpt, competenties moesten meetbaar zijn. De logica was begrijpelijk – een verkeerde hire kost geld – maar de consequentie was dat snelheid uit het systeem verdween. In veel sectoren duurde het vinden van een geschikte kandidaat inmiddels ruim drie weken, soms langer. En juist in functies waar snelheid het hardst nodig was, bleef de motor haperen.
De coronaperiode werkte dit verder in de hand. Virtuele processen zorgden aanvankelijk voor versnelling, maar leidden op termijn weer tot vertraging door onzekerheid, verschuivende prioriteiten en krapte op de arbeidsmarkt. De cijfers logen er niet om: de gemiddelde ‘time-to-hire’ steeg gestaag. En terwijl bedrijven traag bleven reageren, verschoof het gedrag van kandidaten. Die wilden snel schakelen, verwachtten binnen dagen antwoord en haakten af als dat uitbleef.
Wat we de afgelopen vijftien jaar dus zien, is een paradox: meer tools, meer data, meer platforms – maar niet per se snellere werving. Het lijkt erop dat het probleem minder technisch is dan gedacht. De meeste organisaties beschikken over de juiste middelen, maar missen het vermogen om ze effectief in te zetten. Of erger: de urgentie om dat überhaupt te willen.
Toch begint dat besef langzaam te kantelen. Steeds meer organisaties realiseren zich dat tijd zelf een cruciale factor is in recruitment. Niet alleen om vacatures snel in te vullen, maar om überhaupt de juiste kandidaten aan tafel te krijgen. De arbeidsmarkt van vandaag is concurrerend, gefragmenteerd en snel. Wie niet snel reageert, is te laat. En wie denkt dat kwaliteit vanzelfsprekend prioriteit krijgt, onderschat hoe zeldzaam beschikbare, gekwalificeerde kandidaten geworden zijn.
Het is dan ook niet verrassend dat er nieuwe modellen ontstaan die de klassieke trage structuren proberen te doorbreken. Platforms die snelheid combineren met kwaliteit, samenwerking met overzicht, en resultaat met eenvoud. Eén van die initiatieven is 4in24, een recruitmentmodel dat structureel anders werkt: door vacatures niet naar één bureau te sturen, maar tegelijkertijd naar tientallen gespecialiseerde partijen, wordt de kans op snelle, relevante reacties aanzienlijk groter. Voor interimrollen ligt de doorlooptijd rond de 24 uur; voor vaste functies ligt de gemiddelde tijd tot de juiste match tussen de 3 en 7 dagen. Geen beloften op papier, maar processen die erop ingericht zijn om de realiteit van deze arbeidsmarkt serieus te nemen.
Misschien is dat wel waar de toekomst van recruitment ligt: niet in meer tools, langere procedures of extra tussenlagen, maar in het herwaarderen van iets dat ooit vanzelfsprekend was — snel schakelen als de kans zich voordoet.